Blogi: Mitä tarkoittaa työyhteisön kulttuuri?

Työpaikan kulttuuri kehittyy paljolti sen perustajien käsitysten mukaiseksi. Tämä on asia, jota tähdennän aloittavan työyhteisön kanssa - ratkaisut ja tavat kantavat jopa vuosikymmenten päähän. [1] Puhutaan ns. alkuarvoista. On kaksi erilaista käsitystä siitä, kuinka asiat etenevät. Toinen korostaa lineaarisuutta. Kun kävelemme eteenpäin, niin askeleet ovat yhtä pitkä ja yhdentoista askeleen kuluttua olemme (metrin mittaisella harppomisella) 11 metrin päässä. Epälineaarisesti jokainen askel on kaksi kertaa edellistä pidempi ja olemmekin 11 askeleen kuluttua jo 2 kilometrin päässä. Tällöin ensimmäisen askeleen pituus on merkittävä. Maailmamme perustus paljolti lineaarisuuden käsitteeseen, mutta mitä jos kompleksiset systeemit eivät olekaan sellaisia?

Kulttuurissa on merkkejä, joiden ymmärtämiseen täytyy sosiaalistua. Tämä prosessi vie uudelta työntekijältä noin puolesta vuodesta vuoteen. Eri asiat eli työyhteisön merkit aiheuttavat meissä aluksi ehkä vain ns. sanakirjamerkityksen merkityksen. Ajatellaan vaikka pomon ovea, joka on kiinni. Uutena työntekijänä ajattelen, että sinne ei ole asiaa. Kuitenkin jos kaikki muut kävelevät sisään, alkaa alkuperäinen tulkinta menettää merkitystään ja tilalle tulee i uusi tulkinta samasta merkistä. Olemme sosiaalistumisprosessein kautta oppineet kulttuurisia asioita. Nämä ovat kirjoittamattomia sääntöjä. Kulttuurin ja luonnon ero on nimenomaan tämä sääntöjen esiintyminen.

Tasot:

1. Näkyvä kulttuuri, artefaktit, juhlapuheet, strategia...

2. Piilossa oleva kulttuuri, arvot, asenteet, normit, todelliset toimintamallit ja hierarkia, tunteet... puolustusmekanismit.

Voimme tutkia myös erilaisia "syväkulttuureita" työnohjauksessa ja konsultaatiossa.

Terttu Niemelä kuvaa kirjassa "Näkyvään kätkeytynyt" (kustantajana Metanoia) erilaisia syväkulttuureja. Koska teksti on niin hyvä, niin lainaan tähän siitä otteen hiukan muokaten. Näissä syväkulttuureissa voi toimia karkeasti ottaen seuraavalla henkilökohtaisella janalla:

Riippuvainen ----------------------------------------------Itseriittoinen

työntekijä työntekijä

Hallitsija -kulttuuri. Arvoina on valta, voima, kunnia, säännöt ja hierarkia. Johtaminen on kontrolloitua, systemaattista, hierarkian kunnioittamista ja ohjeiden noudattamisen valvontaa.

Riippuvainen työntekijä ihailee johtoa, alistuu ja kokee säännöt turvallisiksi ja passivoituu. Tunteina on häpeä ja syyllisyys.

Itseriittoinen työntekijä kapinoi vallanpitäjiä ja sääntöjä vastaan ja korostaa itsenäisyyttään. Tunteina hänellä on vallanhimo, raivo ja viha.

Kehittäminen tapahtuu vuorovaikutteisuuden lisäämisenä, tiedonkulun avoimuutta kehittämällä, luottamusta ihmisiin ja heihin kykyihin lisäämällä, organisaation luovuutta kehittämällä ja oma-aloitteellisuutta vahvistamalla. Liikkeelle seuraavasti:

• keskustelu toiminnan vahvuuksista ja varjopuolista
• sääntöjen ja hierarkkisuuden tarkoituksenmukaisuuden arviointi
• delegointi - vastuu ja päätökset asiakaspintaan

Houkuttaja - kulttuuri. Arvoina ovat yhdessäolo, liittyminen, porukkahenki ja samanmielisyys. Johtaminen on sääntöjen välttämistä, impulsiivista ja me-hengen korostamista. Riippuvainen työntekijä ihailee johtoa, sopeutuu ja passivoituu. Tunteina ovat ahdistus ja pelot, hylätyksi tulemisen kokemus.<em>

Itseriittoinen työntekijä puolestaan kapinoi johtoa vastaan ja korostaa itsenäisyyttään tunteinaan ahneus ja kovuus.

Kehittäminen tapahtuu lisäämällä selkeyttä, johdonmukaisuutta, luottamusta organisaation rakenteisiin ja henkilöstön oma-aloitteellisuuteen.

• Tietoisuus kulttuurin eri piirteistä, toimintatavoista ja keskinäisestä vuorovaikutuksesta
• yhteiset pelisäännöt, vastuunjaon selkiyttäminen, keskittyminen perustehtävään
• henkilöstön välisiä ristiriitoja ei kannata lähteä syvällisesti selvittämään.

Vetäytyjä-kulttuuri. Arvoina on asiantuntemus, itsenäisyys ja vapaus. Johtaminen koetaan etäisenä, muodollisena ja vähäisenä. Riippuvainen työntekijä tuntee turvattomuutta, yksinäisyyttä ja ohjauksen sekä yhteistyön tarvetta ja tuntee pelkoa ja ahdistusta luottamuksen horjuessa. Itseriittoinen työntekijä puolestaan suojelee aluettaan, toteuttaa itseään ja käyttää valtaa, tunteinaan mielivalta ja piittaamattomuus luottamuspulatilanteissa.

Kehittäminen tapahtuu johtajuuden vahvistamisen ja vuorovaikutteisuuden lisäämisen avulla. Lisäksi pitää lisätä' tunteiden ilmaisua ja löytää yhteinen innostava tavoite.

• Johtamisen merkityksen ja tehtävän selkiyttäminen
• Yhteiset tavoitteet ja tarvittavat asiantuntijayhdistelmät
• Vision kehittäminen yhdessä
• Tunteiden ilmaisun mahdollistavat foorumit

Tukija-kulttuuri. Arvoina ovat rohkeus, vastavuoroisuus, kasvu ja välittäminen. Johtaminen koetaan kannustamisena, tukemisena, vastuun jakamisena ja yhteisen vastuun korostamisena. Riippuvainen henkilökunta nojautuu tarjolla olevaan tukeen ja vaatii sitä muilta kriisitilanteessa. Itseriittoinen työntekijä toimii itsenäisesti ja kehittää itseään aktiivisesti ja luottamuspulan uhatessa eristäytyy ja asettaa muille vaatimuksia.

Kehittäminen on tasapainon etsimistä liiallisen tuen ja heitteillejätön välillä joustavasti tilanteittain.

• Liika ymmärrys pois
• Varokaa uupumista!
• Johtajan olisi kerrottava filosofiansa

Kirjoittaja Kim Polamo, organisaatiokonsultti, työnohjaaja

[1] Tottumus on toinen luonto, jo Aristoteles oli sitä mieltä, ettei ole samantekevää mihin totumme - hyveisiin vai paheisiin. Kulttuuri on "seinissä" - vaikka ihmiset vaihtuvat, niin tavat jäävät.